Évaluation du salarié
L'employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Lorsqu'elle est mise en œuvre dans l'entreprise, l'évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation...). Elle est soumise au respect de nombreuses conditions.
Salariés concernés
La loi n'impose pas à l'employeur d'évaluer ses salariés. Cependant, il est tout à fait en droit de le faire, en faisant le point, par exemple, sur la réalisation des objectifs fixés précédemment.
Des dispositions conventionnelles peuvent imposer à l'employeur d'évaluer ses salariés. Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (par exemple : entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens), sous peine d'indemnisation des salariés.
Le salarié ne peut pas refuser d'être évalué par son employeur, dès lors que le dispositif d'évaluation mis en œuvre dans l'entreprise a été porté préalablement à sa connaissance.
Méthodes et critères d'évaluation
Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées dans l'entreprise. L'évaluation du salarié peut prendre la forme, par exemple :
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d'un entretien annuel,
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d'un système de notation des salariés,
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d'une répartition des salariés en différentes catégories.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être objectives et transparentes (pas de critères d'évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Elles doivent être déclarées à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.
Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.
Entretien d'évaluation
Déroulement de l'entretien
Durant l'entretien, les informations demandées au salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.
À noter : le salarié n'est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
Compte-rendu
L'employeur n'est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient. Si un compte-rendu lui est remis, le salarié n'est pas obligé de le signer.
À l'issue de l'évaluation
S'il le souhaite, l'employeur peut proposer, par exemple, une augmentation de la rémunération ou une promotion.
Une mauvaise évaluation (ou même plusieurs), par exemple en cas de non réalisation des objectifs fixés, ne permet pas à l'employeur de baisser unilatéralement la rémunération du salarié, ni de le rétrograder. Une telle décision constitue une modification du contrat de travail pour motif personnel (particuliers), qui nécessite l'accord du salarié.
De même, elle ne suffit pas, à elle seule, à justifier un licenciement. Cependant, elle peut constituer un élément (parmi d'autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.