Contrat avec terme précis

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire lorsque le contrat vise à :

• pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel,

• pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste,

• assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

À noter : aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut alors être inférieure à 6 mois).

Contrat sans terme précis

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient :

• pour remplacer un salarié absent,

• pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu,

• dans attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI,

• pour prendre un emploi saisonnier (récoltes par exemple),

• pour prendre un emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple),

• pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).

Dans l'un de ces cas, l'échéance du contrat de mission est prévue :

• à la fin de l'absence de la personne remplacée,

• ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

À savoir : le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.

Fin de mission

* Cas 1 : Embauche du salarié

À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.

Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :

• prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

• et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.

À savoir : si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

* Cas 2 : Absence d'embauche du salarié

En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission (particuliers) destinée à compenser la précarité de sa situation.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Certificat de travail (particuliers),

• Attestation Pôle emploi (particuliers)

• Solde de tout compte (particuliers)

• État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.

Délai de carence

Lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus),

• pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s'apprécie en Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés. (particuliers) mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

Le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

• nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu,

• emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI,

• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

• rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,

• refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé),

• contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint,

• contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

Rupture à l'initiative de l'employeur

* Cas 1 : Rupture anticipée libre

L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire dans les 3 cas suivants :

• pendant la période d'essai,

• en cas faute grave (particuliers) du salarié,

• ou en cas de force majeure (particuliers).

À noter : la rupture du contrat avant la fin de la période d'essai peut être considérée par le juge comme abusive si elle n'est pas liée aux compétences du salarié.

* Cas 2 : Rupture anticipée encadrée

L'employeur doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite :

• après la période d'essai (particuliers),

• et en dehors de toute faute grave (particuliers) ou cas de force majeure (particuliers).

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission (particuliers).

Rupture à l'initiative du salarié

Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants :

• faute grave de l'employeur,

• embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée,

• ou force majeure (particuliers).

Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la période d'essai (particuliers) (sauf s'il en est dispensé par l'employeur).

Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

• de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,

• de la durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis.

La durée totale du préavis ne peut être inférieure à 1 jour ni supérieure à 2 semaines.

Le décompte s'effectue en Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On compte 5 jours ouvrés par semaine (par exemple, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi). (particuliers)

À noter : si le salarié rompt le contrat après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.